NAMA :
RADITYA PAHLEPI
KELAS :
2KA16
NPM :
15112866
TUGAS : TEORI ORGANISASI UMUM (ke-3)
1. Pengertian
komunikasi
Komunikasi adalah "suatu proses dalam mana
seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat
menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan
dan orang lain". Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal
yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat
dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan
gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum,
menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti
ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.
2. Unsur-unsur
komunikasi
Unsur-unsur yang mempengaruhi suatu komunikasi
terdiri dari lima, yaitu pengirim pesan (komunikator), penerima pesan
(komunikan), pesan, media, dan umpan balik, dimana kelima unsur tersebut saling
berkaitan dan mempengaruhi.
1. Pengirim Pesan
(Komunikator)
Pengirim pesan merupakan tokoh utama yang memiliki peran
terpenting dalam proses komunikasi. Komunikator dapat berupa perorangan,
kelompok, ataupun massa. Dialah yang mempunyai suatu pesan untuk disampaikan
pada komunikan. Dalam penyampaiannya, seorang komunikator haruslah percaya diri
dan mempunyai attitude yang baik dimana sikap ini mampu menghantarkan informasi
sesuai keinginan. Karena apabila dalam penyampaian pesan sikap kita tidak baik,
katakanlah sombong, maka pesan penting yang seharusnya sampai pada komunikan
malah tidak sepenuhnya sampai akibat sikap kita tersebut. Komunikator juga
harus memiliki sikap reseptif yang bersedia menerima gagasan terhadap pesan
yang telah disampaikannya.
2. Penerima Pesan
(Komunikan)
Komunikan merupakan seseorang yang mendapatkan suatu
pesa. Komunikan juga dapat berupa perorangan, kelompok, ataupun massa. Dapat
dikatakan bahwa komunikator dapat menjadi komunikan, dan sebaliknya komunikan
dapat menjadi komunikator.
3. Pesan
Pesan adalah apa yang disampaikan oleh komunikator
kepada komunikan. Suatu pesan biasanya dikupas secara panjang lebar untuk
berbagai segi. Penyampaian pesan dapat berupa lisan, face to face, atau melalui
media.
3. Bagaimana
menyalurkan ide melalui komunikasi
Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena
dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan
saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau
menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai
maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih
terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi
harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver).
Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada
penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan
yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan,
serta visi, misi suatu organisasi.
Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi
harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun
tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:
I.
IDE (gagasan) => Si Sender
II.
PERUMUSAN
Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan
dalam kata-kata.
III.
PENYALURAN (transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis,
mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
IV.
TINDAKAN
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah
dalam organisasi dilaksanakan.
V.
PENGERTIAN
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender
yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
VI.
PENERIMAAN
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita
(penangkap berita). Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang
nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak
dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.
Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada
organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya
dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat
dilaksanakan setepat-tepatnya juga.
Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila
penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh
individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara
organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.
Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan
komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan
tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan
kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi
4. Hambatan
- hambatan komunikasi
Banyak hal yang bisa menghambat untuk terjadinya
komunikasi yang efektif. Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner
james, A.F dan Charles Wankel sebagaimana yang dikutip oleh Herujito (2001),
ada beberapa hambatan terhadap komunikasi yang efektif, yaitu :
1. Mendengar. Biasanya kita mendengar apa yang
ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun
tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita,
itulah yang ingin kita dengar.
2. Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan
apa yang kita ketahui.
3. Menilai sumber. Kita cenderung menilai siapa
yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi
tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.
4. Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan
berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima
pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim
dan penerima pesan.
5. Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda.
Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita.
Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi
orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit,
setengah jam atau satu jam kemudian.
6. Sinyal nonverbal yang tidak konsisten.
Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara,
tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-,
mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.
7. Pengaruh emosi. Pada keadaan marah, seseorang akan
kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang
diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya.
8. Gangguan. Gangguan ini bisa berupa suara yang
bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya.
5. Klasifikasi
komunikasi dalam organisasi
1.Dari segi sifatnya :
A. komunikasi yang berlangsung
lisan / berbicara: Komunikasi Lisan
contoh: ngobrol, presentasi
B. komunikasi melalui tulisan:
Komunukasi Tertulis
Contoh: sms, email ,
C. komunikasi yang
dibicarakan/diungkapkan: Komunikasi Verbal
contoh: ngobrol, curhat
D. komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat) :
Komunikasi Non Verbal
contoh: orang yang grogi gemetar
tubuhnya
2. Dari segi arahnya :
A. komunikasi dari bawahan ke atasan : Komunikasi
Ke atas
B. komunikasi dari atasan ke bawahan : Komunikasi
Ke bawah
C. komunikasi ke sesama manusia / setingkat :
Komunikasi Horizontal
D. pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada
timbal balik) : Komunikasi Satu Arah
E. berbicara dengan adanya timbal balik/ saling
berkomunikasi : Komunikasi Dua Arah
3. Menurut Lawannya :
A. Berbicara dengan lawan bicaras yang sama:
Komunikasi Satu Lawan Satu
banyaknya cth:berbicara melalui telepon
B. Berbicara antara satu orang dengan suatu
kelompok. Cth: introgasi maling dengan kelompok hansip : Komunikasi Satu Lawan
Banyak (kelompok)
C. Berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok
lain. Cth: debat partai politik : Kelompok Lawan Kelompok
4.Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi yang berlangsung resmi.cth: rapat
pemegang saham : Komunikasi Formal
b. Komunikasi yang tidak resmi, cth : berbicara
antara teman : Komunikasi Informal
6. Faktor-faktor
perubahan organisasi
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi
pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat
dihindari namun harus di hadapi.
Faktor perubahan dapat terjadi karna 2 faktor,
yaitu factor internal dan factor eksternal.
Faktor internal adalah segala keseluruhan factor
yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi.
Faktor eksternal adalah segala keseluruhan factor
yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan
organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan,
Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak
pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat
organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut
menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat
organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti.
Saat terjadi perubahan struktur organisasi,
haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah
disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang
berbagai hal dalam organisasi tersebut.
Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi
umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan
dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar
atau dari factor ekstenal.
7. Proses
perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri
dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi.
Perubahan tersebut mempunyai dampak tehadap organisasi, baik dampak yang
bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negati apabila perubahan itu
menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak
bersifat positif apabila perubahan yang terjadi di luar organisasi.
• MENGADAKAN IDENTIFIKASI
• MENETAPKAN PERUBAHAN
• MENENTUKAN STRATEGI
• MELAKUKAN EVALUASI
8. Ciri-ciri
pengembangan organisasi
Ciri-ciri
pengembangan organisasi adalah suatu strategi pendidikan yang komplleks yang
dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi
sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan
tantangan, dan tinngkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
9. Metode
pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin
perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas
yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui
orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka
membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh
lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset
tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan
strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas
pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu
disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga
jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang
dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam
PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan
dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO dapat diterapkan terhadap
konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan,
dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan
perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan
internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah
marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya
beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan
objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik
pandang antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu
telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi
clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka
ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari
kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi,
sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang
dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master
dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal
sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
10. Pengertian
kepemimpinan
Dalam bahasa Indonesia “pemimpin” sering disebut penghulu,
pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua,
kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin
digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada
mulanya berasal dari kata dasar yang sama “pimpin”. Namun demikian
ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.
Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem
tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki
ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan
pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh
yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang
yang bukan “pemimpin”.
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga
dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan
aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan –
khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi
orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk
pencapaian satu beberapa tujuan.
11. Tipe-tipe
kepemimpinan
Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi
kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik
dipandang sebagai karakteritik yang negatif.Dilihat dari persepsinya seorang
pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin
yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain
dalam bentuk :
1.
Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam
organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan
martabat mereka.
2.
Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
3.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang
otokratik antara lain:
1.
Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2.
Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.
3.
Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
4.
Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.
Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di
lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris.
Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang
ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat.
Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat
mengembangkan sikap kebersamaan.
Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur
yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada
karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga
mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya
seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak
pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara
konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi
akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri
dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan
organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus
ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering
intervensi.
12. Teori-teori
kepemimpinan
Salah satu prestasi yang cukup menonjol dari
sosiologi kepemimpinan modern adalah perkembangan dari teori peran (role
theory). Dikemukakan, setiap anggota suatu masyarakat menempati status posisi
tertentu, demikian juga halnya dengan individu diharapkan memainkan peran
tertentu. Dengan demikian kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu aspek
dalam diferensiasi peran. Ini berarti bahwa kepemimpinan dapat dikonsepsikan
sebagai suatu interaksi antara individu dengan anggota kelompoknya.
Menurut kaidah, para pemimpin atau manajer adalah
manusia-manusia super lebih daripada yang lain, kuat, gigih, dan tahu segala
sesuatu (White, Hudgson & Crainer, 1997). Para pemimpin juga merupakan
manusia-manusia yang jumlahnya sedikit, namun perannya dalam organisasi
merupakan penentu keberhasilan dan suksesnya tujuan yang hendak dicapai.
Berangkat dari ide-ide pemikiran, visi para pemimpin ditentukan arah perjalanan
suatu organisasi. Walaupun bukan satu-satunya ukuran keberhasilan dari tingkat
kinerja organisasi, akan tetapi kenyataan membuktikan tanpa kehadiran pemimpin,
suatu organisasi akan bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah.
Dalam sejarah peradaban manusia, dikonstatir gerak
hidup dan dinamika organisasi sedikit banyak tergantung pada sekelompok kecil
manusia penyelenggara organisasi. Bahkan dapat dikatakan kemajuan umat manusia
datangnya dari sejumlah kecil orang-orang istimewa yang tampil kedepan.
Orang-orang ini adalah perintis, pelopor, ahli-ahli pikir, pencipta dan ahli
organisasi. Sekelompok orang-orang istimewa inilah yang disebut pemimpin. Oleh
karenanya kepemimpinan seorang merupakan kunci dari manajemen. Para pemimpin
dalam menjalankan tugasnya tidak hanya bertanggungjawab kepada atasannya,
pemilik, dan tercapainya tujuan organisasi, mereka juga bertanggungjawab
terhadap masalah-masalah internal organisasi termasuk didalamnya tanggungjawab
terhadap pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. Secara eksternal, para
pemimpin memiliki tanggungjawab sosial kemasyarakatan atau akuntabilitas
publik.
Dari sisi teori kepemimpinan, pada dasarnya
teori-teori kepemimpinan mencoba menerangkan dua hal yaitu, faktor-faktor yang
terlibat dalam pemunculan kepemimpinan dan sifat dasar dari kepemimpinan.
Penelitian tentang dua masalah ini lebih memuaskan daripada teorinya itu
sendiri. Namun bagaimanapun teori-teori kepemimpinan cukup menarik, karena
teori banyak membantu dalam mendefinisikan dan menentukan masalah-masalah
penelitian. Dari penelusuran literatur tentang kepemimpinan, teori kepemimpinan
banyak dipengaruhi oleh penelitian Galton (1879) tentang latar belakang dari
orang-orang terkemuka yang mencoba menerangkan kepemimpinan berdasarkan
warisan. Beberapa penelitian lanjutan, mengemukakan individu-individu dalam
setiap masyarakat memiliki tingkatan yang berbeda dalam inteligensi, energi,
dan kekuatan moral serta mereka selalu dipimpin oleh individu yang benar-benar
superior.
Perkembangan selanjutnya, beberapa ahli teori
mengembangkan pandangan kemunculan pemimpin besar adalah hasil dari waktu,
tempat dan situasi sesaat. Dua hipotesis yang dikembangkan tentang
kepemimpinan, yaitu ; (1) kualitas pemimpin dan kepemimpinan yang tergantung
kepada situasi kelompok, dan (2), kualitas individu dalam mengatasi situasi sesaat
merupakan hasil kepemimpinan terdahulu yang berhasil dalam mengatasi situasi
yang sama (Hocking & Boggardus, 1994).
Dua teori yaitu Teori Orang-Orang Terkemuka dan
Teori Situasional, berusaha menerangkan kepemimpinan sebagai efek dari kekuatan
tunggal. Efek interaktif antara faktor individu dengan faktor situasi tampaknya
kurang mendapat perhatian. Untuk itu, penelitian tentang kepemimpinan harus
juga termasuk ; (1) sifat-sifat efektif, intelektual dan tindakan individu, dan
(2) kondisi khusus individu didalam pelaksanaannya. Pendapat lain mengemukakan,
untuk mengerti kepemimpinan perhatian harus diarahkan kepada (1) sifat dan
motif pemimpin sebagai manusia biasa, (2) membayangkan bahwa terdapat
sekelompok orang yang dia pimpin dan motifnya mengikuti dia, (3) penampilan
peran harus dimainkan sebagai pemimpin, dan (4) kaitan kelembagaan melibatkan
dia dan pengikutnya (Hocking & Boggardus, 1994).
Beberapa pendapat tersebut, apabila diperhatikan
dapat dikategorikan sebagai teori kepemimpinan dengan sudut pandang
“Personal-Situasional”. Hal ini disebabkan, pandangannya tidak hanya pada
masalah situasi yang ada, tetapi juga dilihat interaksi antar individu maupun
antar pimpinan dengan kelompoknya. Teori kepemimpinan yang dikembangkan
mengikuti tiga teori diatas, adalah Teori Interaksi Harapan. Teori ini
mengembangkan tentang peran kepemimpinan dengan menggunakan tiga variabel dasar
yaitu; tindakan, interaksi, dan sentimen. Asumsinya, bahwa peningkatan
frekuensi interaksi dan partisipasi sangat berkaitan dengan peningkatan
sentimen atau perasaan senang dan kejelasan dari norma kelompok. Semakin tinggi
kedudukan individu dalam kelompok, maka aktivitasnya semakin sesuai dengan
norma kelompok, interaksinya semakin meluas, dan banyak anggota kelompok yang
berhasil diajak berinteraksi.
Pada tahun 1957 Stogdill mengembangkan Teori
Harapan-Reinforcement untuk mencapai peran. Dikemukakan, interaksi antar
anggota dalam pelaksanaan tugas akan lebih menguatkan harapan untuk tetap
berinteraksi. Jadi, peran individu ditentukan oleh harapan bersama yang
dikaitkan dengan penampilan dan interaksi yang dilakukan. Kemudian dikemukakan,
inti kepemimpinan dapat dilihat dari usaha anggota untuk merubah motivasi
anggota lain agar perilakunya ikut berubah. Motivasi dirubah dengan melalui
perubahan harapan tentang hadiah dan hukuman. Perubahan tingkahlaku anggota
kelompok yang terjadi, dimaksudkan untuk mendapatkan hadiah atas kinerjanya.
Dengan demikian, nilai seorang pemimpin atau manajer tergantung dari
kemampuannya menciptakan harapan akan pujian atau hadiah.
Atas dasar teori diatas, House pada tahun 1970
mengembangkan Teori Kepemimpinan yang Motivasional. Fungsi motivasi menurut
teori ini untuk meningkatkan asosiasi antara cara-cara tertentu yang bernilai
positif dalam mencapai tujuan dengan tingkahlaku yang diharapkan dan
meningkatkan penghargaan bawahan akan pekerjaan yang mengarah pada tujuan. Pada
tahun yang sama Fiedlermengembangkan Teori Kepemimpinan yang Efektif.
Dikemukakan, efektivitas pola tingkahlaku pemimpin tergantung dari hasil yang
ditentukan oleh situasi tertentu. Pemimpin yang memiliki orientasi kerja
cenderung lebih efektif dalam berbagai situasi. Semakin sosiabel interaksi
kesesuaian pemimpin, tingkat efektivitas kepemim-pinan makin tinggi.
Teori kepemimpinan berikutnya adalah Teori
Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan
Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia
merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol
tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu
bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya
dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila
dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1),
kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap
harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya, (2), organisasi yang disusun dengan baik
agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi
secara keseluruhan, dan (3), interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan
dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai
bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah
sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda
lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).
Teori kepemimpinan lain, yang perlu dikemukakan
adalah Teori Perilaku Kepemimpinan. Teori ini menekankan pada apa yang
dilakukan oleh seorang pemimpin. Dikemukakan, terdapat perilaku yang membedakan
pemimpin dari yang bukan pemimpin. Jika suatu penelitian berhasil menemukan
perilaku khas yang menunjukkan keberhasilan seorang pemimpin, maka implikasinya
ialah seseorang pada dasarnya dapat dididik dan dilatih untuk menjadi seorang
pemimpin yang efektif. Teori ini sekaligus menjawab pendapat, pemimpin itu ada
bukan hanya dilahirkan untuk menjadi pemimpin tetapi juga dapat muncul sebagai
hasil dari suatu proses belajar.
Selain teori-teori kepemimpinan yang telah
dikemukakan, dalam perkembangan yang akhir-akhir ini mendapat perhatian para
pakar maupun praktisi adalah dua pola dasar interaksi antara pemimpin dan
pengikut yaitu pola kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional. Kedua pola kepemimpinan tersebut, adalah berdasarkan pendapat
seorang ilmuwan di bidang politik yang bernama James McGregor Burns (1978)
dalam bukunya yang berjudul “Leadership”. Selanjutnya Bass (1985) meneliti dan
mengkaji lebih dalam mengenai kedua pola kepemimpinan dan kemudian mengumumkan
secara resmi sebagai teori, lengkap dengan model dan pengukurannya.
Sumber
:
0 komentar:
Posting Komentar