TUGAS 7
JUDUL : BUDAYA KREATIVITAS DAN INOVASI
1.
Pengertian dan fungsi budaya organisasi?
Budaya
organisasi:
adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi
oleh organisasi.
Budaya
memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1.
Batas: Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya,
budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik
suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
2.
Identitas: Budaya
memuat rasa identitas suatu organisasi.
3.
Komitmen: Budaya
memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.[2]
4.
Stabilitas: Budaya
meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa
yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.[2]
5.
Pembentuk
sikap dan prilaku: Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk
akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan
perilaku karyawan.[2] Fungsi terakhir inilah yang
paling menarik[10]. Sebagaimana dijelaskan oleh
kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
2.
Tipopologi budaya organisasi?
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi.
Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.
Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara
jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel
dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
|
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
|
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif
adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman
penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward
material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta
penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan
emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah
keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang
lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat
disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan
dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah
persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang
paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif,
Remuneratif-Kalkulatif, dan Normatif-Moral yang pada tabel di
atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain
tersebut merupakan tipe organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi
silangnya, Etzioni kemudian mengajukan tipologi organisasinya yaitu :
(1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi
Normatif.[29]
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi
bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah
sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan
lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas
dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling
dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan
satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat
kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik
dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya
organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal
adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas
rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan
Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah
elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam
budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal
dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S.
Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4
kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31]
Kuadran dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item
pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah: [32]
1. Karakteristik-karakteristik
dominan organisasi;
2. Kepemimpinan
organisasi;
3. Manajemen
pegawai;
4. Perekat
organisasi;
5. Titik tekan
strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan
organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi
tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling
ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi
kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin,
atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang
tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota
terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada
keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat
memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam
pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.
Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan
jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di
mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para
anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah
yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan
penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya
pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif
yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan
terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator
dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana
organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam
organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
3.
Kreativitas dan individu dan team proses inovasi?.
4. Kreativitas
Individu dan Team Proses Inovasi
Inisiatif
individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam
perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari
masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi
wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus
dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil
keputusan.
Toleransi
terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk
lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya.
Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam
menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil
kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi
adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan
koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para
manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan,
meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk
melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan
seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem
penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian
“reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan
yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana
usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi.
Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki
formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas
dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk
menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan
sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan
aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa
merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak
bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual
apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai
dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu
sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten
tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan
persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan
inovator sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan,
pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.
Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada
perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan
mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward,
dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan
inovasi.
Referensi :
Buku : PRILAKU DAN MANAJEMEN ORGANISASI
Robert konopaske.Prilaku dan manajemen organisasi.ERLANGGA 2005
Buku: CULTURED(Budaya
Organisasi Dalam Tantangan)
Dr.Djokosantoso Moeljono.Cultured(budaya organisasi dalam tantangan).PT. Elex Media Komputindo
2005
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
0 komentar:
Posting Komentar